//

Trasparenza
dati dei 
lavoratori
– 1

Torna agli articoli

Nel periodo estivo, la Gazzetta Ufficiale del 29 luglio 2022 ha pubblicato il decreto legislativo n. 104/2022 che attua nell’ordinamento italiano la direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

La direttiva 2019/1152 estende gli obblighi informativi che il datore di lavoro pubblico e privato era già tenuto a soddisfare nei riguardi del lavoratore, di regola prima dell’instaurazione del rapporto di lavoro, in base alla direttiva 91/533/CEE, a sua volta resa attuativa dal Dlgs. n. 152/1997; il decreto 104/2022, che riscrive interamente i primi quattro articoli del Dlgs. n. 152/1997, tuttavia, amplifica il contenuto della direttiva europea 2019/1152 aggiungendo ulteriori obblighi informativi che interagiscono – con modalità non sempre chiare – con le prescrizioni del GDPR.

Interpello del Garante

Va sottolineato preliminarmente che – sebbene talune disposizioni del decreto interagiscano con le prescrizioni del GDPR – non risulta che sia stato richiesto il parere preventivo del Garante sul contenuto della norma, ai sensi dell’articolo 36.4 del Regolamento. Sembra, infatti, che nonostante le modifiche intervenute nel frattempo all’articolo 154 del codice privacy con cui si è data una lettura restrittiva della richiamata prescrizione del GDPR, il parere dell’Autorità sarebbe statocomunque dovuto. Di conseguenza, vengono a mancare alcuni approfondimenti sui punti di interazione tra GDPR e decreto, sollevati da talune disposizioni di quest’ultimo. 

D’altro canto, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro (“INL”) – istituto deputato a ricevere le denunce di violazione da parte dei lavoratori e a irrogare le pertinenti sanzioni – haemesso al riguardo la circolare n. 4/2022 con cui fornisce alcune linee interpretative,specie sull’assetto sanzionatorio introdotto dalla novella, supportato anche dalla nota dell’Ufficio legislativo del Ministero del lavoro e delle politiche sociali (nota prot. 7427 del 10 agosto 2022). L’INL si riserva ulteriori approfondimenti di dettaglio della norma,in particolare sui contenuti maggiormente innovativi, come gli obblighi informativi riguardo all’utilizzo di sistemi decisionali e di monitoraggio automatizzati.

Ambito di applicazione

Le disposizioni del decreto 104/2022 si indirizzano indistintamente ai datori di lavoro pubblici e privati e trovano applicazione rispetto a lavoratori con rapporti di lavoro instaurati con contratti di varia natura, con poche e limitate eccezioni (art. 1). 

Le norme del decreto, che sono in vigore dal 13 agosto 2022, si applicano con modalità differenziate sia riguardo ai lavoratori già assunti sia ai rapporti di lavoro ancora da instaurare; il testo dell’articolo 16 del decreto – di non felice formulazione – così recita: «1. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano a tutti i rapporti di lavoro già instaurati alla data del 1° agosto 2022» sollevando il dubbio della disciplina applicabile nei confronti di quei lavoratori eventualmente assunti tra la data del 2/8 e quella della vigilia dell’entrata in vigore della norma (i.e. 12/8). Secondo la richiamata circolare dell’INL, in applicazione dei «principi di trasparenza, solidarietà contrattuale e parità di trattamento», anche gli assunti entro il lasso temporale tra il 2 e il 12 agosto 2022 possono richiedere al datore di lavoro e al committente una integrazione delle informazioni ai sensi del decreto 104/2022, da riscontrare nei termini di seguito indicati.

Per i lavoratori già assunti alla data dell’1/8/2022 (più correttamente, alla data del 12/8), gli obblighi informativi imposti dal decreto scattano a seguito di richiesta scritta del lavoratore e, in tal caso, il datore vi deve provvedere entro 60 giorni. In difetto, «si applica la sanzione di cui all’articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276». Siccome l’articolo 19, comma 2 – come sostituito dall’art. 5.4 del decreto trasparenza – prevede come ipotesi sanzionabili solo talune violazioni degli articoli 1 e 1-bis del Dlgs. n. 152/1997 (come sostituito, il primo, e introdotto, il secondo, dall’art. 4 del decreto trasparenza) e non anche la violazione del disposto dell’articolo 16 del medesimo decreto trasparenza, si ritiene che ad essa si applichi la sanzione generale dell’art. 19.2 da 250 al 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. 

In aggiunta, questa disposizione transitoria avrebbe dovuto essere meglio coordinata con quella analoga dell’articolo 5.2 dello stesso Dlgs. n. 152/1997 che attualmente recita: «2. Per i rapporti di lavoro in corso alla data di entrata in vigore del presente decreto il lavoratore può richiedere, per iscritto, le informazioni di cui agli articoli 1, 2e 3. Il datore di lavoro fornisce le predette informazioni con comunicazione scritta daconsegnarsi entro trenta giorni dalla data di ricevimento della richiesta.» (enfasi aggiunta)